Aktuelle Untersuchung zur Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich
Mühsam ist der Weg zu Beginn und am Ende der Entsendung nach Frankreich
Drei von vier deutschen Großunternehmen entsenden Mitarbeiter
für ein oder mehrere Jahre nach Frankreich. Die Entsendung ins Hexagon
kostet die Konzerne das 1,5-fache bis 3-fache Basisgehalt des Mitarbeiters
in Deutschland. Trotz umfangreicher Maßnahmenpakete zur Vorbereitung
und Betreuung vor Ort läuft die Entsendung nicht immer reibungslos
ab, wie eine aktuelle Studie von Management Mobility Consulting, Senlis
illustriert.
Einbezogen wurden in die Untersuchung Interviews mit 44 deutschen Großunternehmen
unterschiedlicher Branchen. Mehr als die Hälfte der befragten Firmen
gehören zu den TOP 100 Konzernen mit Sitz in Deutschland. Die Teilnehmer
verfügen über mindestens eine Vertretung in Frankreich und sind
nahezu alle Mitglieder der Deutsch-Französischen Industrie- und Handelskammer.
75% der befragten Unternehmen beschäftigen derzeit deutsche Entsandtkräfte
in Frankreich. Häufig sind es nur eine Hand voll Führungskräfte
oder Spezialisten, die von der Muttergesellschaft jenseits des Rheins
geschickt werden.
"Involviert sind wir als lokale Filiale leider nicht in die Auswahl
der Expatriates, mit denen wir jahrelang vor Ort zusammenarbeiten müssen,"
beklagt sich der Geschäftsführer der Pariser Niederlassung eines
deutsch-französischen Dienstleisters. "Eine Logik in der Auswahl
durch die Zentrale haben wir bisher nicht erkennen können."
Tatsächlich arbeiten ein Drittel der befragten Großunternehmen
ohne spezifische Auswahlmethode. Dies liegt häufig auch daran, dass
nur wenig geeignete Kandidaten zur Verfügung stehen, die bereit sind,
mit Frau und schulpflichtigen Kindern für mehrere Jahre das heimische
Umfeld zu verlassen.
"Das größte Hindernis ist meist die Familie. Es reicht
nicht aus, dass der Mitarbeiter motiviert ist und sich gut in das Unternehmen
vor Ort integriert," betont die Personalleiterin eines führenden
Software-Unternehmens. "Denn wenn er abends nach Hause kommt und
das lange Gesicht seiner Partnerin sieht, die sich darüber ärgert,
dass sie beruflich und privat in Frankreich keinen Anschluss findet, dann
ist die Entsendung schnell zum Scheitern verurteilt."
Wichtig ist es daher, nicht nur die Fähigkeiten und Aufgeschlossenheit
des Kandidaten zu bewerten, sondern auch die interkulturelle Anpassungsfähigkeit
und Motivation der Familie in der Auswahl zu berücksichtigen. Einige
Firmen führen hierzu internationale Assessment Center durch oder
setzen spezifische interkulturelle Eignungsverfahren ein. Zu den wichtigen
Auswahlkriterien gehören hierbei Aspekte wie z.B. interkulturelle
Aufgeschlossenheit, Geduld, Flexibilität, Toleranz und der Umgang
mit unerwarteten Situationen.
Sobald die Auswahl feststeht, werden in den Unternehmen umfangreiche
Maßnahmenpakete angestoßen, um dem zukünftigen Expatriate
den Weg ins Ausland zu ebnen: Dazu gehören in ca. 80% der befragten
Unternehmen Sprachkurse für den Mitarbeiter und die Familie, Look
& See-Trips zum Kennenlernen des neuen Umfeldes und umfassende Unterstützung
bei Wohnungssuche und administrativen Formalitäten vor Ort.
"Frankreich ist hierbei noch eines der weniger problematischen Länder,"
wird aus der deutschen Zentrale eines Geldinstitutes angeführt. "Gern
erinnert man sich an den Eiffelturm und den Bummel über die Champs-Elysées
während des letzten Kurzurlaubs. Doch die Realität nach den
ersten Wochen vor Ort sieht dann häufig anders aus. Die Mitarbeiter
stoßen sich an den Hierarchieunterschieden im Unternehmen, und um
die Familie kümmert sich niemand. Trotz der geographischen Nähe
zu Deutschland bestehen weiterhin erhebliche interkulturelle Differenzen,
die erst spät oder gar nicht richtig erkannt werden."
Daher verwundert es nicht, dass interkulturelle Aspekte, Integrationsschwierigkeiten
und Management-Unterschiede die Spitzenposition auf der Liste der Problembereiche
einnehmen. Als weitere häufig genannte Hindernisse, vor allem in
der Anfangsphase, werden sprachliche Unterschiede, administrative Formalitäten
und die Suche nach einer geeigneten Unterkunft und Schule genannt. Wenn
diese Punkte nicht durch individuell zugeschnittene Maßnahmenpakete
gelöst werden, reist die Familie häufig gar nicht erst ins Ausland
mit.
Die horrenden monatlichen Mieten, die in den Personalabteilungen in Deutschland
häufig auf Unverständnis stoßen, gehören meist zu
den größten Kostenblöcken der Entsendung, die die Firmen
im Durchschnitt das 1,5fache - bis 3fache Inlandsbasisgehalt des Mitarbeiters
kostet. Zu den weiteren Kosten, die zusätzlich zur Miete von vielen
Firmen getragen werden, um die Mobilitätsbereitschaft der High Potentials
zu honorieren, gehören Lebenshaltungskostenausgleich, Entsendungsprämien,
Schulgeld, private Zusatzversicherungen und alljährlich ein bis vier
Heimflüge für die gesamte Familie.
Auffällig ist allerdings, dass trotz aller Widerstände und
Anpassungsschwierigkeiten in der Anfangszeit nach Ablauf der Entsendung,
die meist auf einen Zeitraum von 3-5 Jahren befristet ist, nicht selten
seitens des Mitarbeiters um eine Verlängerung gebeten wird.
Eine französische Vertreterin aus der Pharma-Industrie fasst die
Problematik treffend zusammen: "Die größten Probleme mit
den deutschen Mitarbeitern bestehen bei der Ankunft und bei der Rückkehr.
Erst möchte niemand kommen, solange nicht alles klar definiert und
organisiert ist, und am Ende wollen viele nicht mehr weg. Dann sind die
Deutschen hier Meister im Anpassen."
Martina Meinhold, Management Mobility Consulting
Die Autorin ist Geschäftsführerin des Relocation-Unternehmens
Management Mobility Consulting mit Sitz in Senlis nördlich von Paris,
das Firmen in allen Phasen der Entsendung von Mitarbeitern und ihrer Familien
nach Frankreich betreut. Die Ergebnisse der Untersuchung können bei
der Deutsch-Französischen Industrie- und Handelskammer bestellt werden.
Artikel veröffentlicht von der Deutsch-Französischen Industrie-
und Handelskammer, Paris in der Zeitschrift "Contact", Februar
2002
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